Bond EMEA
¿Cuánta atención le prestamos al offboarding de nuestros empleados?
Los departamentos de RRHH son cada vez más conscientes de la importancia de que exista una buena relación entre la empresa y sus empleados, dada la alta correlación entre la experiencia positiva del empleado y la del cliente final.
Hoy en día la rotación y la dificultad para contratar y mantener talento han obligado a las organizaciones a poner en valor distintos momentos a lo largo de la relación con sus empleados. Sin embargo, la salida del empleado (offboarding), suele quedar en el olvido. Cuando un trabajador deja su empresa, voluntaria o involuntariamente, hay consecuencias para ambas partes. Y, aunque a veces no se le da mucha importancia, puede determinar la totalidad de la experiencia.
Toda esta situación se convierte en un desafío para las organizaciones, que normalmente hacen más esfuerzos en las fases de captación y convivencia diaria. Además, no suelen asignar los recursos materiales y/o humanos adecuados para el momento de la desvinculación, por no ver su retorno de forma clara.
¿Cómo podemos evitar las salidas?
Si consultamos a los empleados, menos de la mitad de ellos (solo el 45%) están satisfechos con cómo la organización manejó su proceso de salida. Al mismo tiempo, el 52% de los empleados defienden que los responsables podrían haber hecho algo para evitar que dejaran su trabajo.
Como empresa, hay una serie de pautas que podemos seguir para evitar la salida de nuestros empleados:
1. Diseñar una experiencia propia para ellos, utilizando Employee Journeys y Employee Personas que creamos junto a ellos en un proceso de co-creación.
2. Medir continuamente su compromiso y satisfacción para poder anticiparnos a posibles problemas y actuar lo antes posible.
3. Detectar los puntos fuertes de la organización preguntando a nuestros mejores empleados la razón por la que siguen con nosotros.
4. Analizar competidores, casos de éxito y atrevernos a innovar.
5. Cuidar el momento de su desvinculación, tanto de los que se van como de los que se quedan.
¿Cómo podemos mejorar las salidas?
En el caso de que la salida sea la opción elegida finalmente, ya sea por parte de la organización o por parte del empleado, existen algunas recomendaciones a tener en cuenta y que deben formar parte del Employee Journey:
1) Normalizar el momento de la salida como parte natural del Journey del empleado. Siempre y cuando sea posible, es recomendable explicar el contexto y comunicar de la mejor forma posible, tanto al principal interesado como al resto, para reducir la incertidumbre en la organización.
2) Mantener el contacto de forma periódica con los antiguos empleados. Hoy en día las situaciones pueden cambiar de forma muy rápida y es muy posible que haya un reencuentro en el futuro en un contexto distinto.
3) La comunicación clara y la transparencia en las situaciones de crisis o reorganización son fundamentales, ya que el silencio puede dar lugar a noticias falsas y especulaciones que generen mayor inestabilidad (siempre y cuando el contexto lo permita).
4) El soporte emocional en estos momentos puede marcar la diferencia en la experiencia. Estas situaciones de cambio pueden resultar complicadas de gestionar y el correcto acompañamiento puede minimizar los factores negativos.
En conclusión, aunque la salida de un empleado de nuestra empresa pueda parecer un reto, puede ser en realidad una oportunidad para construir vínculos (“bonds”) sólidos y duraderos pese a que la relación contractual finalice entre los dos. Los empleados con una experiencia de salida positiva tienen 2,9 veces más probabilidades de recomendar a su organización empleadora, influyendo en la percepción de la marca a largo plazo.
Si necesitas definir del Journey de tus empleados o quieres que analicemos las posibilidades de mejora en el momento de su offboarding, no dudes en contactar con nosotros a través de information@bondbl.com